Lea el relato de Justine JEANNE sobre su visión del papel de RRHH a lo largo del ciclo de vida de una start-up.
RRHH y el ciclo de vida de las start-ups
«Una vez analizado el papel de RRHH en una start-up, veamos ahora el papel de RRHH en el ciclo de vida de una start-up.
Empecemos recordando las principales fases por las que pasa una start-up. Se pueden identificar cinco etapas clave: ideación, creación, bootstrapping, ampliación y expansión. Descifremos estos cinco momentos, poniendo en perspectiva el papel de RRHH en cada uno de ellos.
La ideación simboliza el nacimiento del concepto en la mente del futuro fundador o fundadores. En esta fase, la start-up sólo está formada por los fundadores y los socios; naturalmente, no contamos con el personal de RRHH. Pero rodearse de los mejores compañeros es vital para que la aventura continúe. Es esencial estar en sintonía (intelectual, financiera, técnica…). En esta fase, el primer reto de RRHH es definir la cultura de la empresa: ¿qué buscamos en nuestro trabajo diario juntos?
Luego viene la creación. Es el periodo en el que la idea se convierte en realidad. Por lo general, se crea el primer «prototipo». Ahora es crucial identificar las competencias adecuadas y encontrarlas rápidamente si se quiere que el proyecto avance. En este momento se producen los primeros reclutamientos. Cuando contratas, contratas, tienes obligaciones legales y contractuales. Así que tenemos que encontrar a alguien con experiencia en estas áreas. Si contratar a un responsable de RRHH no es la prioridad, como mínimo debería contar con la ayuda de un experto jurídico (abogado, contable, etc.) para evitar incumplir la ley. Estos primeros empleados tendrán un papel especial: verán crecer el producto, experimentarán los primeros éxitos, pero también se enfrentarán a retos e incluso sufrirán algunos fracasos. Durante esta etapa, el fundador suele asumir el papel de RRHH: es responsable de las tareas administrativas y de RRHH. Al mismo tiempo, todo el mundo está muy motivado, y si no quiere aguar la euforia, no debe descuidar el reconocimiento que debe a sus empleados. ¿Cómo lo hacemos? No hace falta gastarse una fortuna, basta con dar las gracias, subrayar la calidad del trabajo realizado, la implicación diaria y compartir un momento de convivencia.
Entonces empieza la imprimación. El producto entró en el mercado y cada vez más gente se unió a la start-up. Durante esta tercera fase, el número de empleados puede triplicarse o cuadruplicarse hasta superar la veintena. La contratación es crucial, al igual que la integración de los nuevos empleados: la incorporación es la clave. Todo el mundo necesita sentirse bien y saber qué hace aquí y por qué. En esta fase, el fundador o fundadores tienen que tomar una decisión: contratar a alguien dedicado a la gestión de RRHH o hacer que uno de ellos se forme y asuma el liderazgo en este ámbito. La empresa tiene unos dos o tres años y se encuentra en un punto de inflexión: o se dobla o se deja. Sus recursos y su bienestar deben ser una prioridad.
Una vez conseguidas unas ventas significativas y una posición estable en un mercado crítico, entramos en la penúltima fase: la ampliación. Todo se acelera: la captación de fondos, los clientes, el crecimiento y, sobre todo, los efectivos. En algunos casos, la empresa de nueva creación puede emplear hasta cien personas. Necesitas a alguien dedicado a la Gestión de Recursos Humanos para agilizar todos los procesos de Adquisición de Talentos(especialmente la contratación). Al mismo tiempo, los primeros en llegar trabajan junto a los recién llegados, adquiriendo cierta antigüedad.
También nos enfrentamos a la marcha de los primeros «veteranos», los que vieron crecer la empresa. RRHH se enfrenta a un reto importante: atraer a personal cada vez con más talento sin descuidar a los que llevan mucho tiempo en la empresa: retener a estas personas, que son empleados clave en términos de competencias para la empresa: conocen el producto al dedillo y saben cómo ha evolucionado con el tiempo. Crear vínculos entre todos los departamentos y todos los empleados es esencial si queremos ser más fuertes. En el día a día, este puesto de RRHH responderá a las expectativas de los empleados, apoyará a los directivos y propondrá una estrategia de RRHH para optimizar los recursos e impulsar el rendimiento.
La etapa final se denomina expansión. La empresa sigue creciendo y expandiéndose internacionalmente, y todo se convierte en un proceso. Ya no basta con una persona: se crea un departamento de RRHH con especialidades Sin embargo, es importante no compartimentar demasiado el departamento si queremos conservar el espíritu original de las start-ups y evitar una burocracia pesada y ancestral que iría en contra de esa misma alma.
La evidencia es clara: desde el principio, la concienciación sobre el papel de las personas, su motivación, su bienestar y sus habilidades cotidianas es esencial si queremos tener éxito en el complejo mercado de las nuevas empresas. Por supuesto, entran en juego otros factores, pero no olvidemos que una empresa no es nada sin sus recursos humanos, porque se puede crear una empresa sin dinero, pero no sin personas».
Justine JEANNE
RRHH en ASTON iTF
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