Leia o relato de Justine JEANNE sobre a sua visão do papel dos RH ao longo do ciclo de vida de uma empresa em fase de arranque.
Os RH e o ciclo de vida das empresas em fase de arranque
“Tendo analisado o papel dos RH numa empresa em fase de arranque, vejamos agora o papel dos RH no ciclo de vida de uma empresa em fase de arranque.
Comecemos por recordar as principais fases por que passa uma empresa em fase de arranque. Podem ser identificadas cinco fases principais: ideação, criação, arranque, expansão e expansão. Vamos decifrar estes cinco momentos, perspectivando o papel dos RH em cada um deles.
A ideação simboliza o nascimento do conceito na mente do(s) futuro(s) fundador(es). Nesta fase, a start-up é constituída apenas pelos fundadores e sócios; naturalmente, não temos o pessoal de RH. Mas rodear-se dos melhores parceiros é vital para que a aventura continue. É essencial estarmos em sintonia (intelectual, financeira, técnica…) uns com os outros. Nesta fase, o primeiro desafio dos RH consiste em definir a cultura da empresa: o que procuramos no nosso trabalho quotidiano?
Depois vem a criação. Este é o período em que a ideia se torna realidade. Normalmente, é criado o primeiro “protótipo”. Identificar as competências certas e encontrá-las rapidamente é agora crucial para o progresso do projeto. É nesta altura que se realizam os primeiros recrutamentos. Quando se contrata, contrata-se, tem-se obrigações legais e contratuais. Por isso, precisamos de encontrar alguém com experiência nestes domínios. Se a contratação de um gestor de recursos humanos não for uma prioridade, deve, no mínimo, ser assistido por um perito jurídico (advogado, contabilista, etc.) para evitar violar a lei. Estes primeiros empregados terão um papel especial a desempenhar: verão o produto crescer, experimentarão os primeiros êxitos, mas também serão desafiados e até sofrerão alguns fracassos. Durante esta fase, o fundador assume geralmente o papel de RH: é responsável pelas tarefas de RH/administrativas. Ao mesmo tempo, todos estão muito motivados e, se não quiser diminuir a euforia, não deve descurar o reconhecimento que deve aos seus empregados. Como é que o fazemos? Não é preciso gastar uma fortuna, basta agradecer, sublinhar a qualidade do trabalho efectuado, o envolvimento diário e partilhar um momento de convívio.
Depois começa a preparação. O produto entrou no mercado e cada vez mais pessoas aderiram à start-up. Durante esta terceira fase, o número de empregados pode triplicar ou quadruplicar para mais de vinte. O recrutamento é crucial, tal como a integração dos novos funcionários: a integração é a chave. Todos precisam de se sentir bem consigo próprios e saber o que estão a fazer aqui e porquê. Nesta fase, o(s) fundador(es) deve(m) fazer uma escolha: recrutar alguém que se dedique à gestão dos recursos humanos ou fazer com que um deles se forme e assuma a liderança nesta área. A empresa em fase de arranque tem cerca de dois ou três anos e encontra-se num ponto de viragem: é o dobro ou desiste. Os seus recursos e o seu bem-estar devem ser uma prioridade.
Uma vez atingidas vendas significativas, juntamente com uma posição estável num mercado crítico, entramos na penúltima fase: a expansão. Tudo está a acelerar: a angariação de fundos, os clientes, o crescimento e, sobretudo, o número de efectivos. Em alguns casos, a start-up pode empregar até uma centena de pessoas. É necessária uma pessoa dedicada à gestão de recursos humanos para otimizar todos os processos de aquisição de talentos(especialmente o recrutamento). Ao mesmo tempo, os primeiros a chegar trabalham ao lado dos recém-chegados, adquirindo uma certa antiguidade.
Estamos também a enfrentar a partida dos primeiros “veteranos”, aqueles que viram a empresa crescer. Os RH são confrontados com um grande desafio: atrair cada vez mais talentos sem negligenciar aqueles que estão na empresa há muito tempo: reter estas pessoas, que são funcionários-chave em termos de competências para a empresa: conhecem o produto por dentro e por fora e sabem como este evoluiu ao longo do tempo. A criação de ligações entre todos os serviços e todos os trabalhadores é essencial para nos tornarmos mais fortes. No dia a dia, esta função de RH responderá às expectativas dos trabalhadores, apoiará os gestores e proporá uma estratégia de RH para otimizar os recursos e impulsionar o desempenho.
A fase final é designada por expansão. A empresa continua a crescer e a expandir-se internacionalmente, e tudo se torna um processo. Uma pessoa já não é suficiente: está a ser criado um departamento de RH com especialidades No entanto, é importante não compartimentar demasiado o departamento, se quisermos manter o espírito original de arranque e evitar uma burocracia pesada e antiquada que seria contrária a essa mesma alma.
A evidência é clara: desde o início, a consciência do papel das pessoas, da sua motivação, do seu bem-estar e das suas competências quotidianas é essencial se quisermos ser bem sucedidos no complexo mercado das empresas em fase de arranque. Claro que há outros factores, mas não esqueçamos que uma empresa não é nada sem os seus recursos humanos, porque é possível criar uma empresa sem dinheiro, mas não sem pessoas”.
Justine JEANNE
RH na ASTON iTF
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