Leggete il racconto di Justine JEANNE sulla sua visione del ruolo delle risorse umane durante il ciclo di vita di una start-up.
Le risorse umane e il ciclo di vita delle start-up
“Dopo aver analizzato il ruolo delle risorse umane in una start-up, esaminiamo ora il ruolo delle risorse umane nel ciclo di vita di una start-up.
Iniziamo ricordando le principali fasi che una start-up attraversa. Si possono individuare cinque fasi fondamentali: ideazione, creazione, avvio, scalata ed espansione. Decifriamo questi cinque momenti, mettendo in prospettiva il ruolo delle Risorse Umane in ognuno di essi.
L’ideazione simboleggia la nascita del concetto nella mente del futuro fondatore (o dei futuri fondatori). In questa fase, la start-up è composta solo dai fondatori e dai soci; naturalmente, non abbiamo le risorse umane. Ma circondarsi dei migliori partner è fondamentale per continuare l’avventura. È essenziale essere al passo (intellettualmente, finanziariamente, tecnicamente…) l’uno con l’altro. In questa fase, la prima sfida per le risorse umane è definire la cultura aziendale: cosa cerchiamo nel nostro lavoro quotidiano?
Poi arriva la creazione. Questo è il periodo in cui l’idea diventa realtà. In genere, viene creato il primo “prototipo”. È ora fondamentale individuare le competenze giuste e trovarle rapidamente se si vuole che il progetto vada avanti. A questo punto avvengono i primi reclutamenti. Quando si assume, si assume, si hanno obblighi legali e contrattuali. Dobbiamo quindi trovare una persona esperta in questi settori. Se l’assunzione di un responsabile delle risorse umane non è una priorità, dovreste almeno farvi assistere da un esperto legale (avvocato, commercialista, ecc.) per evitare di incorrere in una violazione della legge. Questi primi dipendenti avranno un ruolo speciale: vedranno crescere il prodotto, sperimenteranno i primi successi ma saranno anche messi alla prova e subiranno persino qualche fallimento. In questa fase, il fondatore assume generalmente il ruolo di responsabile delle risorse umane: è responsabile dei compiti HR/amministrativi. Allo stesso tempo, tutti sono molto motivati e, se non volete smorzare l’euforia, non dovete trascurare il riconoscimento che dovete ai vostri dipendenti. Come lo facciamo? Non è necessario spendere una fortuna, basta ringraziare, sottolineare la qualità del lavoro svolto, il coinvolgimento quotidiano e condividere un momento di convivialità.
Poi inizia l’adescamento. Il prodotto è entrato nel mercato e sempre più persone si sono unite alla start-up. Durante questa terza fase, il numero di dipendenti può triplicare o quadruplicare fino a superare i venti. Il reclutamento è fondamentale, così come l’integrazione dei nuovi dipendenti: l’onboarding è la chiave. Tutti hanno bisogno di sentirsi bene con se stessi e di sapere cosa stanno facendo qui e perché. In questa fase, i fondatori devono fare una scelta: assumere una persona dedicata alla gestione delle risorse umane o far sì che uno di loro si formi e assuma la guida di questo settore. La start-up ha circa due o tre anni di vita ed è a un punto di svolta: o raddoppi o abbandoni. Le sue risorse e il suo benessere devono essere una priorità.
Una volta raggiunte vendite significative e una posizione stabile in un mercato critico, si entra nella penultima fase: la scalata. Tutto sta accelerando: la raccolta di fondi, i clienti, la crescita e, soprattutto, l’organico. In alcuni casi, la start-up può impiegare fino a un centinaio di persone. Avete bisogno di una persona dedicata all’HRM per ottimizzare tutti i processi di acquisizione dei talenti(in particolare il reclutamento). Allo stesso tempo, i primi arrivati lavorano a fianco dei nuovi, acquisendo una certa anzianità.
Stiamo anche affrontando la partenza dei primi “vecchi”, quelli che hanno visto crescere l’azienda. Le risorse umane si trovano di fronte a una sfida importante: attrarre personale sempre più talentuoso senza trascurare coloro che sono in azienda da molto tempo: trattenere queste persone, che sono dipendenti chiave in termini di competenze per l’azienda: conoscono a fondo il prodotto e sanno come si è evoluto nel tempo. La creazione di legami tra tutti i reparti e tutti i dipendenti è essenziale per essere più forti. Ogni giorno i responsabili delle risorse umane rispondono alle aspettative dei dipendenti, supportano i manager e propongono una strategia per le risorse umane per ottimizzare le risorse e migliorare le prestazioni.
La fase finale è chiamata espansione. L’azienda continua a crescere e ad espandersi a livello internazionale, e tutto diventa un processo. Una sola persona non è più sufficiente, per cui si sta creando un dipartimento delle risorse umane con specialità Tuttavia, è importante non compartimentare troppo il dipartimento, se vogliamo mantenere lo spirito originario delle start-up ed evitare una burocrazia pesante e secolare che sarebbe contraria a questa stessa anima.
L’evidenza è chiara: fin dall’inizio, la consapevolezza del ruolo delle persone, della loro motivazione, del loro benessere e delle loro capacità quotidiane è essenziale per avere successo nel complesso mercato delle start-up. Naturalmente entrano in gioco altri fattori, ma non dimentichiamo che un’azienda non è nulla senza le sue risorse umane, perché si può creare un’azienda senza soldi ma non senza persone”.
Justine JEANNE
Risorse umane in ASTON iTF
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