Lesen Sie den Erfahrungsbericht von Justine JEANNE, die ihre Sicht auf die Rolle der Personalabteilung während des gesamten Lebenszyklus eines Startups schildert.
HR und der Lebenszyklus eines Startups
„Nachdem wir die Aufgaben eines Personalverantwortlichen in einem Start-up-Unternehmen analysiert haben, wollen wir uns nun mit seinen Rollen in Abhängigkeit vom Lebenszyklus eines Start-up-Unternehmens befassen.
Beginnen wir am Anfang und erinnern uns an die großen Phasen, die ein Start-up durchläuft. Es lassen sich fünf Schlüsselphasen identifizieren: Ideation, Creation, Seed, Scaling und Expansion. Lassen Sie uns diese fünf Momente entschlüsseln, indem wir die Rolle von HR jedes Mal in Perspektive setzen.
Die Ideation symbolisiert die Entstehung des Konzepts im Kopf des oder der zukünftigen Gründer. In diesem Stadium besteht das Start-up nur aus den Gründern und Partnern; natürlich finden wir die „HR“ nicht. Die besten Partner zu haben, ist jedoch entscheidend, um das Abenteuer fortzusetzen. Auf gleicher Wellenlänge (intellektuell, finanziell, technisch …) miteinander zu sein, ist von entscheidender Bedeutung. In diesem Stadium besteht die erste HR-Herausforderung also darin, die Unternehmenskultur zu definieren: Was streben wir im Alltag an, wie wir alle zusammen funktionieren?
Danach folgt die Erstellung. In dieser Zeit wird die Idee zu einem Unternehmen konkretisiert. In der Regel wird der erste „Prototyp“ erstellt. Es ist nun entscheidend, die richtigen Kompetenzen zu finden und sie schnell zu finden, damit das Projekt vorankommt. Zu diesem Zeitpunkt findet die erste Einstellung bzw. finden die ersten Einstellungen statt. Wer einen Arbeitnehmer einstellt, muss auch gesetzliche und tarifvertragliche Verpflichtungen erfüllen. Daher muss eine Person gefunden werden, die sich in diesen Bereichen auskennt. Wenn die Einstellung eines Personalverantwortlichen nicht die Priorität ist, sollte zumindest ein Rechtsexperte (Rechtsanwalt, Wirtschaftsprüfer usw.) hinzugezogen werden, um nicht in die Illegalität abzugleiten. Diese ersten Mitarbeiter werden eine besondere Stellung einnehmen: Sie werden das Produkt wachsen sehen, die ersten Erfolge erleben, aber auch in Frage stellen und sogar einige Rückschläge hinnehmen müssen. Der Gründer übernimmt in dieser Phase in der Regel die Rolle des HR: Ihm obliegen die HR/administrativen Aufgaben. Parallel dazu sind alle hoch motiviert, und um diese Euphorie nicht abklingen zu lassen, darf man die Anerkennung, die man seinen Mitarbeitern entgegenbringen muss, nicht vernachlässigen. Wie? Sie müssen kein Vermögen ausgeben, aber es genügt, Danke zu sagen, die Qualität der geleisteten Arbeit und des täglichen Engagements hervorzuheben und einen geselligen Moment zu teilen.
Dann wird der Primingvorgang eingeleitet. Das Produkt kommt auf den Markt und immer mehr Menschen schließen sich dem Start-up an. In dieser dritten Phase kann sich die Mitarbeiterzahl verdreifachen, vervierfachen und auf mehr als zwanzig Mitarbeiter anwachsen. Die Einstellung von Mitarbeitern ist wichtig, ebenso wie die Integration neuer Mitarbeiter: Das Onboarding beginnt. Jeder sollte sich wohlfühlen und wissen, was er dort tut und warum. In dieser Phase müssen der oder die Gründer eine Entscheidung treffen: Stellen sie eine Person ein, die sich speziell um die Personalverwaltung kümmert, oder lässt sich einer von ihnen ausbilden und übernimmt die Führung in diesem Bereich. Das Start-up ist etwa zwei bis drei Jahre alt und steht an einem Wendepunkt: Es geht um alles oder nichts. Ihre Ressourcen und ihr Wohlergehen sollten eine Priorität sein.
Sobald ein signifikanter Umsatz sowie eine stabile Position in einem kritischen Markt erreicht ist, geht es in die vorletzte Phase: das Scaling. Alles beschleunigt sich: Kapitalbeschaffung, Kunden, Wachstum und vor allem die Mitarbeiterzahl. In manchen Fällen kann das Start-up bis zu 100 Personen umfassen. Sie brauchen eine Person, die sich speziell mit HRM befasst, um alle Prozesse (insbesondere im Bereich der Personalbeschaffung) der Talentbeschaffung zu rationalisieren. Parallel dazu treffen die Erstankömmlinge auf die Neuankömmlinge und erwerben eine gewisse Seniorität.
Wir sind auch mit dem Ausscheiden der ersten „alten Hasen“ konfrontiert, derjenigen, die das Unternehmen haben wachsen sehen. Die Personalabteilung steht vor einer großen Herausforderung: Sie muss immer mehr Talente anziehen, ohne die alten Hasen zu vernachlässigen: Sie muss diese Personen an sich binden, die hinsichtlich ihrer Kompetenzen Schlüsselmitarbeiter für das Unternehmen sind: Sie kennen das Produkt in- und auswendig und seine verschiedenen Entwicklungen. Die Schaffung von Verbindungen zwischen allen Abteilungen, allen Beschäftigten ist grundlegend, um stärker zu sein. Im Alltag wird diese HR-Person die Erwartungen der Arbeitnehmer erfüllen, die Manager unterstützen und eine HR-Strategie vorschlagen, um die Ressourcen zu optimieren und sie zu Höchstleistungen zu bringen.
Der letzte Schritt schließlich wird als Expansion bezeichnet. Das Unternehmen wächst stetig, expandiert international, alles wird prozessorientiert. Eine Person reicht nicht mehr aus, es entsteht eine Personalabteilung mit Spezialitäten Es ist jedoch wichtig, dass diese Abteilung nicht zu sehr „abgeschottet“ wird, wenn wir den ursprünglichen Start-up-Geist bewahren und einen schwerfälligen und althergebrachten bürokratischen Geist vermeiden wollen, der gerade dieser Seele entgegenwirken würde.
Die Feststellung ist offensichtlich: Von Anfang an sich der Rolle des Menschen, seiner Motivation, seines Wohlbefindens und seiner Kompetenzen im Alltag bewusst zu sein, ist entscheidend, um auf dem komplexen Markt der Start-ups erfolgreich sein zu können. Sicherlich spielen auch andere Faktoren eine Rolle, aber wir dürfen nicht vergessen, dass ein Unternehmen ohne seine Humanressourcen nichts ist, denn man kann ein Unternehmen ohne Geld aufbauen, aber nicht ohne Menschen.“
Justine JEANNE
HR bei ASTON iTF
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